每个销售领导者都需要揭穿两个多元化神话

复制链接 作为领导全球销售和客户成功团队的有色人种，技术的多样性与我们息息相关。在大多数科技公司的高管层中，像我这样的人并不多，而且在大多数组织中，职位越高，这一点就越明显。 Salesforce 全球客户增长和创新布道师Tiffani Bova简洁地总结了销售多元化的价值：“如果销售团队不多元化，它如何能代表或理解其销售所在的多元化社区？” 如果我们考虑一下我们的目标受众，他们涵盖各种性别、种族和背景。例如，女性占美国人口的 50% 以上，但仅占销售人员的39% ，并且仅占销售领导职位的19% 。 当我们按种族对销售行业进行细分时，这些数字看起来也好不了多少。美国人口普查局的数据发现，78.3%的销售人员是白人。跨性别、种族和其他人口统计数据缺乏代表性可能会导致销售中代表性不足的个人感到孤立，甚至觉得自己不属于这里。当他们也看不到与自己相似的领导力时，可能会导致销售专业人士质疑自己在该领域取得进步的能力。



当我们审视优秀销售人员的素质时，它进一步巩固了销售行业多元化的理由。情商是 WhatsApp 数据 销售人员的一项基本技能，他们需要与不同的人建立关系，影响不同的利益相关者，并最终获得许多不同性格类型的认可。研究表明，与男性相比，女性具有更强的情感和人际交往能力。谈判是优秀销售人员的另一项品质。我想年幼的孩子的父母比大多数人对这种特质有更多的经验。 对于致力于改善组织内多样性、公平性和包容性 (DEI) 的销售领导者来说，还有很多工作要做。但是，这是一件好事！有这么多事情要做意味着有很多成长的机会。 我相信销售领导者希望致力于多元化，但许多人根本不知道从哪里开始。特别是，我看到了每个领导者在被问及他们的 DEI 工作时都会默认的两个常见误区。 误区一：候选人的渠道并不多样化 对于许多销售组织来说，多元化的努力在开始之前就停止了。随着简历和申请的不断涌现，很明显候选人库本身并不是很多样化。 或者是吗？






考虑一下招聘启事中使用的语言可能会如何阻止少数族裔候选人申请，因为他们觉得自己不合格。如果申请没有反映出背景和身份的多样性，那么是时候质疑你如何描述理想的候选人了。例如，在 Sprout，我们放弃了对学位的要求，并创建了基于影响力的职位描述，让候选人更好地了解他们对这个职位的期望。这些描述侧重于工作职责以及在 1、3、6 和 12 个月内获得的经验，而不是期望申请人提供的经验。 例如，在代理客户经理的公开招聘启事中，我们列出了候选人在三个月内期望做出的贡献。根据我们最近发布的信息，候选人在三个月内可以期望： 充分发挥客户经理的作用。 管理强大的合格潜在客户渠道，并开始与关键战略利益相关者建立关系的过程。 满足并超越每月活动、渠道和新业务指标。 …以及更多。 公司在何时何地发布职位空缺广告和举办招聘活动也很重要。团队应该负责寻找可以找到更多多样化候选人库的地方，从而让机会为人们所知并易于获得。例如，如果您始终在同一所大学举办招聘活动，那么当您的所有入境申请者年复一年看起来都一样时，就不足为奇了。除了与我们的人员团队合作之外，我还会花一些时间进行自己的勘探，以在我的网络中找到符合我们正在寻找的个人资料的候选人。